"Breng je organisatie verder"
SLUIT MENU

Expat Spouses. Parels voor de arbeidsmarkt of parels voor de zwijnen?

Waarom blijven zoveel expat spouses werkloos tot het moment dat ze terugkeren naar het buitenland, vraagt Lisa Wouters zich af. En hoe kunnen organisaties van dit internationaal talent hun talent voor de toekomst maken?

De krappe arbeidsmarkt is here to stay. Werkgevend Nederland richt zich daarom meer dan ooit op het vinden en binden van onbenut arbeidspotentieel. Één op de acht werkenden in Nederland komt uit het buitenland. Daar waar arbeidsmigratie in diverse sectoren inmiddels een passend antwoord is op de krapte, is internationaal talent voor veel werkgevers nog een brug te ver. Waarom? En hoe maak jij van internationaal talent jouw talent voor de toekomst?

Wow, what an impressive resume you have. Graduated cum laude at the university and over 10 years of relevant work experience. And already living in the Netherlands for 3 months I see. Great! But tell me, do you speak Dutch?

No, I don’t speak fluent Dutch yet, it’s a difficult language to learn. 

But I have weekly Dutch lessons and …

…  oh well that’s very unfortunate because even though our organization is internationally oriented, speaking Dutch fluently is a requirement. Can you apply again when you are fluent in Dutch?

Niet zomaar een passage uit een willekeurig gesprek. Volgens de Expats Spouses Initiative is dit de ervaring van veel internationale kandidaten in hun zoektocht naar een passende baan.

We struikelen over ervaren talent, maar zien het niet altijd

Technologisch georiënteerde bedrijven investeren op steeds grotere schaal in kenniswerkers uit het buitenland. Deze kenniswerkers nemen het gezin mee, waardoor we niet een maar twee talenten verwelkomen in ons land. Dit is veelal de vaak vrouwelijke partner (expat spouse) van de kenniswerker. 97% van deze vrouwen is universitair opgeleid en heeft meer dan 5 jaar relevante werkervaring. 74% van deze groep blijft werkloos tot het moment dat ze terugkeren naar het land van herkomst. Vaak is het ook om die reden dat kenniswerkers vervroegd naar huis terugkeren. Immers, 9 van de 10 partners van expats hadden een goede carrière in hun thuisland en raken bij het uitblijven van een baan in Nederland geïsoleerd. 

Barrières bij het aannemen van internationals

Werkgevers die (nog) niet kiezen voor internationaal talent, hebben daar een reden voor. De belangrijkste drie drempels zijn:

  1. Taalbarrière: als internationale kandidaten (nog) geen vloeiend Nederlands spreken, verkiezen werkgevers Nederlandssprekende kandidaten op vakgebieden als marketing, HR en communicatie. Dit geldt ook voor internationale bedrijven waar Engels de voertaal is. 
  2. Match met bestaande bedrijfscultuur: werkgevers zijn onzeker of het internationaal talent wel goed matcht en samengaat met de bestaande bedrijfscultuur. Deze onzekerheid ziet ook toe op het aanpassend vermogen dat gevraagd wordt van de zittende medewerkers.
  3. Nederlandse eisen in vakgebieden: ondanks de tekorten in de sectoren zorg en onderwijs kunnen internationale vakspecialisten niet zomaar aan het werk. Artsen, advocaten en leraren voldoen met de in eigen land behaalde papieren, doorgaans niet aan de Nederlandse regelgeving, eisen en certificeringen.  

Eastwing is gespecialiseerd in relocatie, immigratie, belastingen en overige global mobility vraagstukken.

“Bij Eastwing herkennen wij deze top-3 uit de praktijk”, zegt oprichter Rob den Boer. “Daarnaast kijken veel werkgevers op tegen de regels van de Nederlandse Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND). Wat veel werkgevers echter niet weten, is dat partners van expats vaak een verblijfsvergunning via hun partner hebben. Hierdoor mogen zij vrij mogen werken in Nederland, zonder aanvullende werkvergunning of aanvullende verplichtingen voor de werkgever.”

Hoge kosten werving en selectie internationals: waarheid of fabel?

Het werven van nationaal of internationaal talent kent geen significant kostenverschil. Het onboarden van internationaal talent is duurderr dan van lokaal talent. Dit heeft te maken met de kosten van verhuizing, immigratie en de aanvraag 30%-regeling. Het voordeel van het aannemen van expats spouses is dat deze kosten vaak al gemaakt zijn door de werkgever van de kenniswerker. Er zijn dus voor deze groep niet per definitie hogere kosten gemoeid met de werving en selectie van internationals.

Voordelen van internationaal talent

Tegenover de barrières staan ook voordelen. Zo bind je met Expat Spouses doorgaans hoogopgeleide mensen met relevante werkervaring aan jouw organisatie. En dat is een belangrijke drijfveer en kans voor organisaties in deze krappe arbeidsmarkt. 

Maar er is meer. Het werken met internationale collega’s is niet per definitie een bedreiging voor de bestaande organisatiecultuur, maar kan ook verrijking brengen en inclusiviteit en diversiteit binnen de organisatie bevorderen. Het succesvol onboarden van internationale collega’s brengt veelal een nieuwe impuls en nieuwe energie bij de zittende collega’s. Bij internationale groeiplannen hebben organisaties baat bij medewerkers met verschillende achtergronden en culturen. 

Internationaal talent kan een belangrijke sleutel zijn in de realisatie van groei. Rob den Boer van Eastwing vertelt: “Wij zijn ervan overtuigd dat een bedrijf zijn groei kan versnellen door het onboarden van internationaal talent. De kennis, kijk en cultuur van deze internationale collega’s zijn een meerwaarde voor Nederlands georiënteerde bedrijven en voor bedrijven die internationaal opereren.”

Give it a shot!

Geef internationaal talent een kans. Begin klein en ga het gesprek eens aan met een international. Deze tips geven je houvast om geschikt talent succesvol aan jouw organisatie te binden:

  • Doe deskresearch en ga in gesprek met organisaties die al internationaal talent inzetten. Haal de waardevolle lessen en tips op, die je toepast in jouw organisatie.
  • Bereid het zittende personeel goed voor op de komst van een international en zorg dat ze betrokken raken om de onboarding tot een succes te maken. Wijs vaste buddy’s aan die de internationale talenten begeleiden.
  • Zorg voor een goed begeleidingsprogramma. Geef de juiste aandacht aan de onderdelen Nederlandse cultuur en gebruiken, de bedrijfscultuur en Nederlandse les (theorie en praktijk). Maar sta ook open om te leren van de cultuur en gebruiken die het internationaal talent meeneemt.
  • Praat Nederlands. Internationale talenten leren de Nederlandse taal door Nederlands te spreken en te lezen. Maak dus geen aanpassingen in jouw werkprocessen of softwaresystemen. Des te eerder jouw internationale talent mee kan praten en lachen met collega’s in de Nederlandse taal, des te hoger is de kans op een succesvolle wederzijdse binding.

Expats spouses zijn een interessante doelgroep in jouw zoektocht naar talent voor de toekomst. Met de juiste voorbereiding bind jij hoog opgeleid en ervaren talent aan jouw organisatie. Zonder dat je hier extra kosten voor maakt ten aanzien van jouw reguliere werving. Ervaren talent is binnen handbereik, grijp je kans!

Lisa Wouters was de afgelopen 7 jaar algemeen directeur van een middelgrote HR-organisatie en onderneemt nu met haar tekstbedrijf Liesje Schrijft!. Ze deelt visie en mening over de arbeidsmarkt, werk, onbenut arbeidspotentieel en vrouwen & werk delen via columns en interviews op HRMorgen. Daarnaast adviseert ze partners van HRMorgen over hun contentstrategie. Naast haar werk voor HRMorgen en de andere titels van ZiPmedia, is Lisa actief als tenderschrijver, strategisch adviseur en schrijft ze samen met Judith Caanen een boek over vrouwen, tobben en werk dat in januari 2025 in alle (online) boekenhandels beschikbaar is.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *