"Breng je organisatie verder"
SLUIT MENU

‘Emotionele zindelijkheid’ en andere manieren om het ego te overstijgen

Het ego zit vaker in de weg dan we zouden willen toegeven. Ook bij ontwikkeling van leiderschap binnen de organisatie speelt het ego een grote rol. Hoe zit het ego in elkaar en hoe kun je het overstijgen?

In de podcast “Mijn ego en ik” gaan Sonja Bakker, directeur/eigenaar van het Ontwikkelhuis en Roos Vonk, hoogleraar sociale psychologie, auteur en spreker, in gesprek over het ego en de rol die het speelt om impactvol leiderschap in je organisatie te ontwikkelen. Dit is wat je als HR-professional daarover moet weten.

Spot de spindokter

Volgens Roos Vonk kunnen we het ego goed vergelijken met een spindoctor van politieke partijen. De spindoctor zie je niet, die werkt achter de schermen. Hij geeft een draai (een spin) aan allerlei informatie over jezelf en verstoort die informatie. Als je bijvoorbeeld iets verkeerd doet, geef je een ander de schuld of komt het door de omstandigheden. En als je iets goed doet, zegt je: ‘ik ben zo goed’. In feite houd je jezelf voor de gek. Dit gebeurt allemaal onbewust.

Daarnaast zorgt je ego ervoor dat je je op een bepaalde manier gedraagt naar anderen. Vonk: “Dat noem ik strategisch gedrag, gedrag waarmee je op een goede manier wil overkomen op anderen. Dat herkennen we denk ik allemaal wel. Je gaat pleasen of je gaat imponeren, laten zien hoe goed je bent. Dat wordt gedreven door wat psychologen noemen ‘image concerns’.”

In zo’n situatie ben je heel erg bezig met de beeldvorming naar buiten toe en laat je jezelf niet zien zoals je echt bent. Zo kun je niet authentiek zijn. 

Durf illusies te erkennen

Sonja Bakker herkent dit uit de praktijk. Ze geeft het voorbeeld van mensen die de beste waren in hun vak en van daaruit doorgroeiden naar de functie van leider, bijvoorbeeld de beste monteur die leidinggevende wordt. Het kan zijn dat bij deze persoon de leiderschapskwaliteiten nog onvoldoende ontwikkeld zijn, maar het ego zit dan in de weg om dat toe te geven en de stap te zetten om een stevige leiderschapspositie te ontwikkelen. Of om toe te geven dat hij niet op zijn plek zit in deze functie. Daar heeft deze leidinggevende zelf last van, maar ook de mensen die onder hem werken. 

Volgens Vonk belemmert het ego de keuzevrijheid. “Op het moment dat je door je ego wordt geregisseerd, kun je maar één kant op. Je wilt namelijk goed uit de situatie komen. Dat belemmert je keuzevrijheid. In het genoemde voorbeeld is het bijvoorbeeld goed om te erkennen dat je spanning ervaart, sinds je op die leidinggevende functie zit, die eigenlijk kwaliteiten van je vraagt die je niet hebt. En dat erkennen doet pijn. 

Stap van egoklimaat naar groeiklimaat 

Het ego zit niet alleen in ons als individu, maar kan ook in de cultuur zitten. Dat heeft te maken met het denken in termen van resultaat of in termen van het proces, vertelt Vonk. Ze schetst twee extremen: het egoklimaat en het groeiklimaat. 

Bij een egoklimaat is er competitie tussen de werknemers. Werknemers willen beter zijn dan de anderen en er is sprake van onderling wantrouwen. Je wilt laten zien wat je kunt. Dus als je kunt kiezen uit twee taken waarvan je de een kunt en de andere nieuw is, dan kies je voor de taak die je kunt. 

Het groeiklimaat is meer op het proces georiënteerd. In een groeiklimaat ben je gericht op samenwerking in plaats van competitie. Bij het kiezen tussen taken, kies je vaker voor iets nieuws, zodat je daar misschien iets van kan leren. Het is ook niet erg als het mislukt, dan heb je er weer wat van geleerd. 

Vonk: “Vaak zeggen mensen dat de competitie goed is om resultaten te halen en het behalen van resultaten is belangrijk. Maar uit onderzoek blijkt dat organisaties met leiders die meer vanuit zo’n groeihouding werken, meer verdienen, doordat ze meer tot vernieuwing en ontwikkeling komen.”

Bakker ziet in de praktijk dat organisaties best welwillend zijn om over te stappen van transactioneel leiderschap naar meer transformationeel leiderschap. Daarin worden dan ook andere leiderschapskwaliteiten gevraagd. Leiders moeten daarbij ook meer op het proces durven leunen. “Maar je ziet dat het – op het moment dat het even niet goed gaat in de organisatie, bijvoorbeeld vanwege tegenvallende cijfers of sterke concurrentie – de drang naar oud gedrag heel hardnekkig is.” 

Je ideale zelf als kompas

Om je ego te overstijgen moet je contact zien te maken met hoe je echt bent. Behulpzaam hierbij is je ideale zelf als richtingaanwijzer, als kompas. Dus je kunt een soort beeld vormen van hoe je idealiter zou zijn. Vooral bij moeilijke situaties of als je vindt dat iets niet goed is gegaan, ga je bedenken wat je ideale zelf zou doen. 

Dat betekent niet dat je jezelf niet goed vindt zoals je bent. Zelfcompassie hangt daarmee samen: je bent waardevol omdat je er bent, zoals je bent. Acceptatie van jezelf als mens met gebreken, zoals iedereen die heeft. Je hoeft niet volmaakt te zijn. Uit onderzoek van Vonk blijkt dat zelfacceptatie en zelfontwikkeling hand in hand gaan. Mensen die zichzelf accepteren zoals ze zijn, hebben ook veel meer behoefte aan het verkennen van nieuwe dingen, aan exploreren, groeien en ontwikkelen. Zij vinden het ook niet erg om nieuwe dingen te proberen en fouten te maken.

Goede leiders houden het droog

Een ander aspect om het ego te overstijgen is emotionele zindelijkheid. We hebben allemaal een soort primitief kleutertje in ons, vertelt Vonk, die het gewoon leuk wil hebben en die gaat dreinen als iets hem of haar niet bevalt. Vonk: “Mensen vinden vaak dat wanneer ze zichzelf zijn, ze alles eruit mogen gooien wat hen dwars zit. Maar dat is niet jezelf zijn, dat is die dreinende kleuter alle ruimte geven, terwijl je juist wil streven naar volwassenheid.”

Dat hangt ook samen met het verdragen van ongemak. Bijvoorbeeld iets benoemen in een groep, waarbij je weet dat dat spanning gaat geven. Dan ga je dat ongemak van die spanning verdragen, omdat je weet dat je even buiten die comfortzone moet om verder te komen. 

Welke rollen moeten managers vervullen om succesvol te zijn? 

Download het whitepaper over het boek ‘Leading from the Middle’ van Koen Marichal, Jesse Segers en Daan Sorgeloos hier. 

Groeiperspectief bij feedback geven

Vonk tipt om groei als uitgangspunt nemen om het ego te overstijgen. Zeker bij het geven van feedback. “We vermijden vaak om kritiek te leveren op iemand. We draaien er een beetje omheen, omdat we voelen dat die ander het niet leuk gaat vinden.”

Ze vervolgt: “Als je mensen feedback geeft, kunnen ze dat opvatten als het behalen van een onvoldoende en dat doet pijn aan het ego. Maar als je het anders aanpakt en eerst aandacht hebt voor de positieve punten, voor de kwaliteiten en de ontwikkelmogelijkheden en vervolgens zegt: ‘maar ik zie ook een paar belemmeringen die we eigenlijk zouden moeten overwinnen om daar te komen’, heb je het motief tot zelfverbetering bij die ander eerst omgedraaid.” 

“Dat lijkt een beetje op de sandwichformule: begin positief dan negatief. Maar als je dat doet als een trucje, dat werkt niet. Wat je moet doen, is zoeken naar hoe je het zelfverbeteringsmotief bij de ander om kunt draaien, zodat die geïnteresseerd raakt in groei en ontwikkeling en het beste uit zichzelf halen. En dan kunnen we praten over de belemmeringen.”

“Als je uitgaat van iemand die in ontwikkeling is, is het ook niet zo belangrijk of dingen hier en nu wel leuk zijn of je goed scoren, omdat je weet: ik ben op weg naar iets en dat is belangrijk.”


De podcast is te beluisteren op Spotify en Apple Podcasts en te zien op YouTube

Het boek van Roos Vonk ‘Mijn ego en ik’ bestel je hier

Het Ontwikkelhuis is er voor leiders én HR-professionals. Zij zijn de sleutelfiguren bij transities, de strategische businesspartners die hun potentieel kunnen inzetten om mensen in beweging te krijgen. Én, wanneer leiders en HR hun krachten weten te bundelen, ontstaat er een krachtige motor voor groei en verandering.Je toekomst is afhankelijk van de richting waarin je beweegt. Logisch dus dat jij aan de kwaliteit van ontwikkeling geen concessies wilt doen. En dan moet je nét ons hebben. Eigenzinnig, gericht op resultaat en: persoonlijk. Bij ons draait ontwikkeling niet alleen om kennis en inzicht, maar ook om meters maken, zodat je in de praktijk vol zelfvertrouwen je rol kunt pakken, als professional, als team of organisatie.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *