Haal het meeste uit je personeel (1): medewerkers met ADHD. “Werkgevers hebben potentieel goud in handen”

ADHD onder volwassenen krijgt steeds meer aandacht. Veel mensen ontdekken pas op volwassen leeftijd dat hun brein ‘anders’ functioneert. Veel van hen ontdekken dat tijdens een burn-out, of een depressie, waarbij veel puzzelstukjes in elkaar vallen. Genoeg reden voor HR- managers om serieus met ADHD binnen hun personeelsbestand aan de slag te gaan. Want talent is schaars en onder talenten zitten ook ADHD’ers. Hoe kun je hen laten floreren? Anna Sarbo, manager en trainer bij ADHD Nederland én zelf ADHD’er, legt uit. 

In een tijd waarin personeel schaars is en schaars zal blijven, moeten bedrijven alles op alles zetten om hen te werven, behouden en te laten floreren. Maar steeds meer mensen ontdekken dat zij ‘neurodivers’ zijn: een parapluterm voor aandoeningen als ADHD en autisme. Hoe hun brein in elkaar zit, dat zullen zij niet kunnen veranderen. Maar de omstandigheden waarin zij werken, dat kan wel aangepast worden! Wat kunnen bedrijven doen om het meeste uit hen te halen? In deze aflevering: ADHD. “Onder de juiste omstandigheden heb je als werkgever potentieel goud in handen.”

Wat is ADHD precies?

Volgens vooraanstaand ADHD onderzoeker Russell Barkley gaat ADHD niet alleen over aandachtstekort, hyperactiviteit en impulsiviteit, maar om problemen met zelfregulatie en het sturen van je eigen gedrag en aandacht. Daardoor wijkt het maatschappelijke beeld van ADHD als “druk en chaotisch” vaak af van de realiteit: veel volwassenen worstelen vooral met plannen, concentratie en het starten of afronden van taken.

• Lees ook: Eén werkvloer, vele breinen: inzichten over neurodiversiteit voor HR

Anna Sarbo helpt mensen om om te gaan met hun ADHD. Ze legt uit: “Wij kijken niet enkel naar de symptomen, maar vooral naar de mismatch tussen de manier waarop de wereld is ingericht en het individu met ADHD.”

Waar gaat het mis met ADHD?

Mensen zijn van nature groepsdieren. ADHD’ers merken daardoor vaak op jonge leeftijd al dat zij anders leren, praten, zijn dan andere kinderen. Dat maakt dat zij continu aftasten: ‘Doe ik het wel goed? Pas ik er toch wel tussen?’, om maar niet uitgesloten te worden”, zo legt Sarbo uit. Hierdoor ontwikkelen veel kinderen angstgevoelens, een patroon dat zich vaak onbewust voortzet in het volwassen leven. Sarbo: “Veel mensen met ADHD ervaren ‘gevolgschade’. Zij denken: “De manier waarop ik ben, is niet goed.” Dat leidt vaak tot veel problemen als volwassene.

Wat moeten HR-managers weten over ADHD?

Sarbo: “Een grote misvatting is dat ADHD’ers allemaal hetzelfde zijn. De ene ADHD’er is geweldig in een creatieve omgeving; voor de ander doet het niets.”

Onder de juiste omstandigheden heb je als werkgever potentieel goud in handen.

“Maar onder de juiste omstandigheden en met de juiste tools,” zo stelt Sarbo, “heb je als werkgever potentieel goud in handen.”

• Lees ook: Mentale gezondheid bespreekbaar maken: waar organisaties tekortschieten en wat wél werkt

Met ADHD komen ook een reeks kwaliteiten waar werkgevers om staan te popelen, stelt Sarbo. Om een aantal kwaliteiten te noemen:

• ADHD’ers zijn sterke associatieve denkers, waardoor zij vaak met nieuwe oplossingen komen waar anderen hetzelfde blijven doen;
• Ze kunnen, als zij hun draai vinden, sterk analyserend denken;
• Ze hebben een sterk invoelend vermogen, waardoor ze goede sociale banden kunnen smeden;
• Ze zijn erg nieuwsgierig en leergierig.

“Dat zijn heel erg waardevolle eigenschappen in een organisatie”, zegt Sarbo. Veel vernieuwers uit de geschiedenis hadden ook ADHD. Pioniers als Albert Einstein en Bill Gates. Richard Branson, de beroemde CEO en oprichter van Virgin Airlines, zei over zijn ADHD: “Mensen met ADHD hebben een Ferrari als brein, maar ze hebben fietsremmen. Versterk de remmen en je hebt ongelooflijke kracht in handen.”

Sarbo legt uit: “Waar die krachten in liggen en hoe je ze naar boven haalt, dat verschilt per persoon. Zet mij in een creatieve omgeving en ik ben waardeloos. Een andere ADHD’er kan hierdoor juist floreren.”

Wat moeten HR managers in gang zetten? 

1. Ontdek je handleiding

Dus wat kunnen bedrijven concreet doen? Ten eerste is het belangrijk dat de medewerker met ADHD diens handleiding leert kennen: op welke manier kan ik prettig werken? Welke verwachtingen stel ik onbewust aan mijzelf? 

• Lees ook: Goed leiderschap: minder praten en meer doen

Een quick win: in een beperkt aantal sessies met een ADHD coach kan al heel veel bereikt worden in relatie tot werk en stress

Sarbo: “Het is te makkelijk om alle verantwoordelijkheid bij de werkgever te leggen. Maar de werkgever heeft wél de verantwoordelijkheid om nieuwsgierig te zijn naar deze handleiding. Voer het gesprek in het kader van de gebruiksaanwijzing van je medewerkers. Vraag hen: ‘Ik merk dat je niet in beweging komt, hoe kom jij wel in beweging? Wat kan ik doen?’”

Als mensen geen idee hebben hoe zij aan deze zoektocht moeten beginnen, raad Sarbo aan om met een ADHD-coach aan de slag te gaan. “Een quick win: in een beperkt aantal sessies kan al heel veel bereikt worden in relatie tot werk en stress. Dit geeft ook vaak een aanzet om verder te reflecteren op iemands leven en gevoelens. De herkenning van symptomen heeft al heel veel betekenis voor iemand. ” 

2. Kwetsbaar leiderschap

Daarnaast stelt Sarbo dat werkgevers een verschil kunnen maken door het voorbeeld te geven in kwetsbaarheid. Sarbo: Veel mensen met ADHD kennen enorme schaamte over wie zij zijn en of ze er wel bij horen. Kwetsbaar durven te zijn over de dingen waarop je tekortschiet, wordt dan heel spannend. Als een leidinggevende het voortouw neemt, dan is het voor een ADHD’er eenvoudiger om het voorbeeld te volgen.”

• Lees ook: Psychische klachten bespreekbaar maken blijft uitdaging op werkvloer

3. Flexibiliteit

Een veelgehoorde ‘remedie’ die aan ADHD’er wordt opgelegd is het hebben van ‘rust, reinheid en regelmaat’. Dit is een grote misvatting volgens Sarbo. “Als je dit aan een ADHD’er oplegt, dan denk je vanuit het idee: ‘hoe krijg ik jou in het gareel?’ Maar dat is wat de maatschappij de ADHD’ers hun hele leven al oplegt. En voor de een zal deze structuur wel werken, maar lang niet voor iedereen. Denk vooral over de mogelijkheden: ‘Hoe kan ik jou wel laten floreren?’”

• Lees ook: Samenwerking HeadFirst en ITvitae geeft talent met autisme kans op IT-baan

Een van de knoppen waar een werkgever aan kan draaien, is de werktijden. “Tijdens de lockdowns zagen we dat sommige werknemers extreem floreerden bij het thuiswerken, nog los van het wel of niet hebben van ADHD.” 

Sarbo, zoals geschreven ook ADHD’er, gedijt veel beter bij de discipline van het kantoor. “Maar ik kan mijn werkweek wel zo inrichten dat ik niet van 9 tot 5 werk, en daarna pas vrijheid heb. Ik werk mijn werkweek verdeeld over 7 dagen per week, net hoe het mij uitkomt.” 

De werkgevers die dit het beste aanpakken zijn volgens Sarbo de werkgevers die buiten de gebaande paden durven te denken. “Vaak zijn deze bedrijven niet bezig met kortetermijnwinst, maar kijken zij naar de lange termijn. ADHD’ers die kunnen floreren, kunnen daar een groot verschil in maken.”